【レポート公開】2月10日
自走する組織づくりセミナー
〜働き方改革&大ハラスメント時代の組織のありかた〜
を開催しました。

2020.02.20

セミナーについて

超売り手市場、働き方改革、ハラスメント問題…組織を取り巻く環境は激変しています。ルール強化やオンライン研修では根本的対応になっていないと悩んでいるご担当者様も多いのではないでしょうか?

2月10日に開催されたセミナーでは、「自走する組織」へと変革するためのソリューションについて、実際の研修で使用するワークを体験しながら誰に研修を実施するのが効果的かをご紹介しました。

セミナースタート

講師:眞邊明人

眞邊:「パワハラ防止法の施行が2020年6月と言われています。
企業内でのどのような行為がパワハラに該当するのか、ガイドラインがあるものの曖昧さが残る状態です。
このため、ガイドラインは運用しながら改訂されていくものと考えられ、施行直後は混乱が予想されます。


働き方改革によって、時間管理が厳しくなる中で、さらに企業運営が難しくなっています。
こうした状況の中で、教育は重要性は上がっていることは間違い有りませんが、
そもそも教育とはなぜ必要なのでしょうか?企業における育成のゴールとは何でしょうか?
本日は色々な企業の人事の皆様に起こしいただいておりますので、意見交換してみましょう」
(ご参加の皆様でグループディスカッション)




安心安全な組織をつくるには?

眞邊:「企業における育成のゴールとは、人材を出来るだけ早く現場(市場)に送り込むことです。

企業における育成とは、人材戦力化の効率を高めるための『技術』です。これを『心構え』と考えると全然違うものになります。

しかし現場に送り出す前に離脱(離職、退職etc)されることは本末転倒です。まずは従業員が安心・安全して戦いに出るための組織が作りが必要です。それでは日本テレビで様々な番組に関わってきた中村に、『緊張感』ではなく、『安心安全』な組織をどう作るのかを聞いてみましょう」

中村:「これまで生ダラ、笑点、24時間マラソンなど多くの番組に携わってきました。成功する番組がある一方、20個以上失敗した番組もありました。成功した組織と失敗した組織の違いが何かというと、成功している組織では、自分の意見を上下関わらず思ったことをすぐに言える空気があります。
例えば、笑点で言えば、20代のメイクやADが歌丸師匠に言える空気がありました。そういう空気に馴染めなかった人には外れてもらうという事もしました」

眞邊:「ありがとうございました。それではこの安心安全を生み出すための4つの要素について、同じく番組プロデューサーを務めてきた大澤に伺いましょう」

大澤「日本テレビでは、慶應義塾大学の前野教授と共同で、長寿番組の組織を徹底分析して、成果を出すチームに共通する4つの因子があることを発見しました。それが【創意】【共感】【情熱】【ユーモア】です。特徴的なことはユーモアです。ユーモアがあると『行き詰まらないチーム』になります。必ず問題は発生します。そのときに緊張が高まった状態から、ユーモアによって力が緩むことで、また頑張ることができるのです」

眞邊:「ガバナンスを強めすぎると逆にチームは弱くなるわけですね。力を『抜く』ことが大事です。その役割をユーモアが担います。
しかしユーモアというのは実はハラスメントにもなる可能性があります。
4つの力を使った研修プログラムを使い、会社の風土を可視化していくことで、ユーモアのチームメンバー同士の共通認識を生み出す事ができます」

ミッションとは何か?

眞邊:「安心安全と言っても、仲が良い場ではなく、市場で戦うための場でなければなりません。

しかし戦うための目的がはっきりしていない日本企業が多いのが実情です。
ではこの目的として挙げられる『ミッション』。

このミッションとは何でしょうか?

ミッションで定義されるのは『何を奪うのか』『何を守るのか』の2つです。
ミッションとは単なる理想ではなく、行動を規定する判断基準でならなければなりません。

例えばGoogleでは世界中のデータを奪う一方で、邪悪にはならないということを守っています。この様に定義をする事で主体的行動を生み出す事ができます。

そして、ミッションの元に、戦略と戦術が生まれます」

組織を変革するためには?

眞邊:「戦略とは方向と範囲です。戦術とは、戦略で定めた所へヒト・モノ・カネを迅速に配備することです。

例えばこの戦略を説明できない管理職は暗中模索する事になります。戦略は新入社員でも理解できるものでなければ意味がありません。

また、多くの企業の課長さんの悩みは、上司から指示された戦略があまりに広いのに、ヒト・モノ・カネは少ないという事があります。課長の仕事は、上司からヒト・モノ・カネを奪ってくる事です。与えてもらう意識ではだめなのです。
この課長から部長、部長から役員という上への健全な突き上げが議論を生み出し、強い組織に変わる力になります。

組織改革を有効に行うには中間管理職の意識改革が最も有効です。機動学はまさに組織を変えるための研修プログラムです」

眞邊:「たとえば研修効果をゼロにするのは簡単です。現場に戻ったときに上司がその研修は意味ないと言えば終わりです。

効果的な研修とは出来る限り現場で使えるものである必要があります。
機動学研修では『仮説力』を鍛えるプログラムです。奪うものと守るものとの間でどれだけ仮説を立てられるかを鍛えます。

このトレーニングで最も効果的なのが軍隊がやっている机上演習です。こういう状況でどのような行動を選択するか、それはどのような仮説に基づいてなのかを徹底トレーニングします」

眞邊:「では今から新入社員研修でも使うサンプル問題を使って、皆さんに仮説力トレーニングを体験していただきましょう」
(あるレコード会社で実際に起きたトラブルを題材に、サンプル問題を実施)

さいごに

眞邊:「ロジカルシンキングやコミュニケーションの研修がありますが、仮説が立たない内に、このようなトレーニングをしても意味はありません。仮説が立たないと、様々な研修を現場に応用する事はできません。

賢い人や、就職氷河期で厳しい面接をくぐり抜けてきた人は、仮説を考える力が身に付いていますが、売り手市場ではなかなか身につかないのが実情です。

組織においては、まず課長にこの研修を実施して頂くことがおすすめです。

また多くの企業でシニアの活用が課題になっているかと思いますが、シニアには経験と知識があるので、実は仮説力が高い人材が多いのです。ですから、適切なミッション・戦略戦術に基づいて合意形成することで、活躍してもらうことは出来ると考えております」